Artículo 2 inciso 2 del Código del Trabajo
"Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo."
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EXPLICACIÓN
FALLO HISTÓRICO
CAUSAL DE DESPIDO
Como causal de despido sin derecho a indemnización y como causal de autodespido o despido indirecto.
Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
f) Conductas de acoso laboral.
JURISPRUDENCIA
Juzgado de Letras del Trabajo de Concepción, causa ROL O-106-09:
"OCTAVO: Que para los profesores Sergio Gamonal Contreras y Pamela Prado López, se pueden esbozar como características objeto del acoso laboral las siguientes:
1. Se trata de una situación que se produce en la órbita de las relaciones laborales.
2. Está conformado por un conjunto de comportamientos desplegados desde un sujeto acosador o acosadores en contra de un sujeto o más, víctima o acosado.
3. Se configura como un proceso, que puede tener distintas fases, claramente diferenciadas o no, y como tal se trata un conjunto de comportamientos por acción u omisión. Estos comportamientos mirados en forma aislada bien pueden ser inocuos y no redundar en un efecto perjudicial para el destinatario, pero analizados en su conjunto generan un ambiente laboral hostil para el acosado.
4. En cuanto proceso, las conductas deben tener una cierta periodicidad y duración en el tiempo. En este punto, recordemos que algunos autores exigen por lo menos una vez por semana y que se prolongue el acoso, por lo menos seis meses.
No obstante, se considera que habida cuenta que estamos frente una cuestión casuística, no es posible ni recomendable fijar reglas tan estrictas. Por ejemplo, podrán bastar tres meses si los ataques son muy frecuentes, diarios, e intensos. También se habla de actos perturbantes y duraderos. Así un único comportamiento, por muy grave que fuere, no es constitutivo de acoso moral laboral, sin perjuicio que obviamente existen las vías jurídicas para dar respuesta a agresiones aisladas.
5. La doctrina ha señalado que el efecto del acoso moral laboral es cortar las redes de comunicación de la víctima, en verdad en forma más amplia, el resultado objetivo general es que se produce un ambiente laboral hostil para la víctima y denigratorio de su dignidad de persona que redunda en daños a la salud como la depresión, el estrés o la ansiedad, además de trastornos psicosomáticos.
6. La finalidad perseguida por el acoso moral laboral puede ser de distinta índole. Por ejemplo, si el acosador es el empleador podría tener como objetivo eliminar un trabajador de la empresa a través una renuncia forzada y con ello evita el despido y el pago de las indemnizaciones legales. También puede tratarse de buscar un ambiente que facilite el posterior despido de la víctima, como el deterioro del rendimiento o la comisión de errores, o coaccionar al acosado para que renuncie a alguno de sus derechos o para que renuncie a la defensa jurídica de los mismos, etc. Son tan variadas las razones del acoso laboral que es imposible elaborar un catálogo acotado de los fines que puede perseguir el sujeto acosador, incluso la finalidad del acosador podría ser simplemente dañar por dañar, derivado de las especiales características de su personalidad.
Con todo, podemos encontrar un hilo conductor en todos estos casos, está dado por el carácter persecutorio del acoso. En base a estas características se puede definir el acoso moral laboral como el proceso conformado por un conjunto de acciones u omisiones, en el ámbito de las relaciones laborales públicas o privadas, y en virtud de las cuales uno más sujetos acusadores crean un ambiente laboral hostil e intimidatorio respecto de uno o más acosados, afectando gravemente su dignidad personal y dañando la salud del o los afectados con miras a lograr distintos fines de tipo persecutorio.
No se debe confundir el mobbing con otros fenómenos que se producen en las relaciones laborales, como es el estrés laboral, que pudiera estar constituido por las malas condiciones de trabajo, caso en el cual no necesariamente estamos frente a un acoso moral.
Hirigoyen señala que “el estrés solo es destructivo si es excesivo, el acoso es destructivo por su propia naturaleza”. Lo mismo, respecto del desgaste o "quema" que produce un trabajo muy absorbente o competitivo, se trata de una suerte de síndrome que se produce principalmente en trabajadores que laboran ayudando personas y se caracteriza por un agotamiento emocional acompañado de pérdida de energía y sensibilidad en el trato. Tampoco es posible confundirlo con los conflictos que pueden generarse al interior de la organización entre sus distintos integrantes, en el conflicto lo normal es que los sujetos que intervienen se encuentren en una situación de simetría en la empresa; en cambio, en el acoso existe un grado de desigualdad entre víctima y acosador, desigualdad de naturaleza jerárquica o, por lo menos, psicológica. Asimismo, con relación al ejercicio abusivo de los poderes del empresario, como es la potestad de dirección del empleador, que no es más que la expresión o compresión del derecho de propiedad sobre los medios de producción, de manera tal que éste se encuentra plenamente facultado para determinar el funcionamiento de la empresa de la forma que le parezca más adecuada.
Sin embargo, existen muchas organizaciones que pretenden la obtención de utilidades a cualquier costo, sacrificando sus trabajadores, exponiéndolos a sobrecarga de trabajo o a precarias condiciones, lo que constituye ejercicio abusivo del poder de dirección. Con todo, no necesariamente esta situación es constitutiva de acoso moral laboral, pues el empresario ejerce dicho manejo de la empresa no con ánimo persecutorio en contra de una o más víctimas determinadas, sino con fines lucrativos, por lo que estas malas incluso pésimas condiciones son para todos los trabajadores por igual. Con todo, las malas condiciones laborales, el simple exceso de trabajo con horarios excesivos no configuran un acoso moral. Tratándose de una sola agresión, aún cuando pueda traer aparejadas importantes consecuencias en materia de daños, no estamos en el ámbito del acoso moral laboral.
Para la escritora Andrea F. Mac Donald en su libro “Mobbing; Acoso Moral en el Derecho del Trabajo”, aclara que no constituye mobbing, desde el punto de vista práctico, las siguientes conductas:
1. Llamadas de atención con justificación; por ejemplo: llegadas tarde, poca atención al trabajo, a ausentarse sin previo aviso, o tener un comportamiento violento con los demás compañeros de trabajo.
2. Advertencia de errores el trabajo; por ejemplo: entregar a destiempo de su labor, graves errores contables, entrega de trabajos o actividades en forma desprolija.
3. Uso excesivo del teléfono durante la jornada de trabajo, excepto cuando dicho uso responde a razones de índole laboral. El mobbing, dice, requiere un proceso de desarrollo continuado y constante del hostigador cuyo detonador contundente es, precisamente, un hecho sin importancia o aislado, pero que después continúa sin ser advertido por la víctima."
Juzgado de Letras de La Ligua, causa ROL T-6-15
"DÉCIMO NOVENO: Que, respecto de la causal establecida en el artículo 160 N° 1 letra f) del Código del Trabajo, referido a las conductas de acoso laboral, el autor Claudio Palavecino Cáceres, en el artículo titulado “La protección contra el acoso psíquico laboral en el ordenamiento jurídico Chileno” define el mobbing o acoso laboral como los actos de agresión, múltiples y reiterados en el tiempo, instigados o ejecutados por el empleador, sus representantes y/o por uno o más compañeros de trabajo, que tienen como consecuencia producir un ambiente laboral degradante y dañino para la víctima.
VIGÉSIMO: Que, como explica la doctrina: “La determinación de los elementos que configuran la noción de “mobbing” para efectos jurídicos resulta de vital importancia, dado que serán la base a partir de la cual la legislación laboral puede dar una respuesta sancionatoria clara a este tipo de conductas. En el caso de Chile, según ya se señalara, no existe un concepto legal del “mobbing” o acoso laboral que aporte una tipificación de la conducta reprochable, lo que no deja de ser problemático para hacer frente a la vulneración de derechos fundamentales que genera el “mobbing”, como asimismo, porque el proyecto de ley que pretende hacerse cargo de este vacío normativo, duerme plácidamente en el Congreso Nacional desde el año 2003. No obstante, resulta interesante traer a colación el concepto que propone el referido proyecto de ley, conforme al cual: “El acoso laboral, llamado también sicoterror laboral, es una práctica que importa una violación a los derechos esenciales que emanan de la persona humana. Para efectos de este Código se entenderá por tal, la situación en que el empleador, o uno o más trabajadores, o aquél y uno o más de éstos, ejercen o manifiestan por hechos o dichos una particular forma de violencia sicológica de carácter extremo, premeditadamente o no, con regularidad sistemática y durante un tiempo prolongado sobre otro trabajador en el lugar de trabajo común, con el fin de provocar un menoscabo material y personal de éste”.
En concreto, los elementos esenciales que posibilitan delimitar el concepto de acoso moral o “mobbing” según Mangarelli son:
a) Persecución: De conformidad al sentido que tiene el término acosar para la Real Academia Española, éste supone perseguir sin dar tregua ni reposo. Por consiguiente, ya la definición de la palabra acosar conlleva la idea de que se trata de comportamientos que se reiteran en el tiempo, excluyendo acciones aisladas o esporádicas, con lo cual se vislumbra ya una clara diferencia con el acoso sexual, el cual se puede configurar por una sola conducta del agresor;
b) Contenido de la persecución: Este elemento da cuenta de que se persigue a otro con conductas que conforman una situación de maltrato, humillación o vejación. El campo de la psicología ha permitido identificar una gran cantidad de estos comportamientos, tales como: aislar a la víctima, impedirle comunicarse, no asignarle tareas, someterla a burlas, insultos, asignarle un trabajo peligroso, etc. En definitiva, se requiere de una pluralidad de conductas, a veces sutiles, sofisticadas, difíciles de percibir y que sumadas revisten gravedad, pues provocan un daño psicológico o físico al trabajador;
c) Sujeto que acosa: Conforme a analizado a propósito de las formas de acoso moral, los sujetos podrían ser el empleador o sus representantes, o bien, compañeros de trabajo. Asimismo, podría tratarse de terceros que usualmente se desempeñan en el lugar de trabajo o con los que se mantienen relaciones por causa del trabajo, como podría ocurrir, por ejemplo, con los trabajadores suministrados, trabajadores de empresas contratistas o subcontratistas, clientes, parientes del empleador, etc., dado que todos ellos conforman el ambiente de trabajo;
d) Un individuo o o un grupo: De acuerdo a este elemento, el acoso laboral puede ser llevado a cabo por un individuo o un grupo de ellos. En este último caso, suele ser bastante frecuente que un grupo de compañeros de trabajo hostilice a otro u otra, en razón de su sexo, orientación sexual, discapacidad, etc., lo que pone de manifiesto el deber del empleador de prever y sancionar tales comportamientos, velando porque en la empresa prime un ambiente laboral el respeto mutuo, presupuesto básico de la denominada “ciudadanía en la empresa”. (La noción de acoso moral laboral o “mobbing” y su reconocimiento por la jurisprudencia en Chile. Eduardo Caamaño Rojo. Revista de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso XXXVII. Valparaíso, Chile, 2º semestre de 2011; página 215 y siguientes)."
"OCTAVO: Que para los profesores Sergio Gamonal Contreras y Pamela Prado López, se pueden esbozar como características objeto del acoso laboral las siguientes:
1. Se trata de una situación que se produce en la órbita de las relaciones laborales.
2. Está conformado por un conjunto de comportamientos desplegados desde un sujeto acosador o acosadores en contra de un sujeto o más, víctima o acosado.
3. Se configura como un proceso, que puede tener distintas fases, claramente diferenciadas o no, y como tal se trata un conjunto de comportamientos por acción u omisión. Estos comportamientos mirados en forma aislada bien pueden ser inocuos y no redundar en un efecto perjudicial para el destinatario, pero analizados en su conjunto generan un ambiente laboral hostil para el acosado.
4. En cuanto proceso, las conductas deben tener una cierta periodicidad y duración en el tiempo. En este punto, recordemos que algunos autores exigen por lo menos una vez por semana y que se prolongue el acoso, por lo menos seis meses.
No obstante, se considera que habida cuenta que estamos frente una cuestión casuística, no es posible ni recomendable fijar reglas tan estrictas. Por ejemplo, podrán bastar tres meses si los ataques son muy frecuentes, diarios, e intensos. También se habla de actos perturbantes y duraderos. Así un único comportamiento, por muy grave que fuere, no es constitutivo de acoso moral laboral, sin perjuicio que obviamente existen las vías jurídicas para dar respuesta a agresiones aisladas.
5. La doctrina ha señalado que el efecto del acoso moral laboral es cortar las redes de comunicación de la víctima, en verdad en forma más amplia, el resultado objetivo general es que se produce un ambiente laboral hostil para la víctima y denigratorio de su dignidad de persona que redunda en daños a la salud como la depresión, el estrés o la ansiedad, además de trastornos psicosomáticos.
6. La finalidad perseguida por el acoso moral laboral puede ser de distinta índole. Por ejemplo, si el acosador es el empleador podría tener como objetivo eliminar un trabajador de la empresa a través una renuncia forzada y con ello evita el despido y el pago de las indemnizaciones legales. También puede tratarse de buscar un ambiente que facilite el posterior despido de la víctima, como el deterioro del rendimiento o la comisión de errores, o coaccionar al acosado para que renuncie a alguno de sus derechos o para que renuncie a la defensa jurídica de los mismos, etc. Son tan variadas las razones del acoso laboral que es imposible elaborar un catálogo acotado de los fines que puede perseguir el sujeto acosador, incluso la finalidad del acosador podría ser simplemente dañar por dañar, derivado de las especiales características de su personalidad.
Con todo, podemos encontrar un hilo conductor en todos estos casos, está dado por el carácter persecutorio del acoso. En base a estas características se puede definir el acoso moral laboral como el proceso conformado por un conjunto de acciones u omisiones, en el ámbito de las relaciones laborales públicas o privadas, y en virtud de las cuales uno más sujetos acusadores crean un ambiente laboral hostil e intimidatorio respecto de uno o más acosados, afectando gravemente su dignidad personal y dañando la salud del o los afectados con miras a lograr distintos fines de tipo persecutorio.
No se debe confundir el mobbing con otros fenómenos que se producen en las relaciones laborales, como es el estrés laboral, que pudiera estar constituido por las malas condiciones de trabajo, caso en el cual no necesariamente estamos frente a un acoso moral.
Hirigoyen señala que “el estrés solo es destructivo si es excesivo, el acoso es destructivo por su propia naturaleza”. Lo mismo, respecto del desgaste o "quema" que produce un trabajo muy absorbente o competitivo, se trata de una suerte de síndrome que se produce principalmente en trabajadores que laboran ayudando personas y se caracteriza por un agotamiento emocional acompañado de pérdida de energía y sensibilidad en el trato. Tampoco es posible confundirlo con los conflictos que pueden generarse al interior de la organización entre sus distintos integrantes, en el conflicto lo normal es que los sujetos que intervienen se encuentren en una situación de simetría en la empresa; en cambio, en el acoso existe un grado de desigualdad entre víctima y acosador, desigualdad de naturaleza jerárquica o, por lo menos, psicológica. Asimismo, con relación al ejercicio abusivo de los poderes del empresario, como es la potestad de dirección del empleador, que no es más que la expresión o compresión del derecho de propiedad sobre los medios de producción, de manera tal que éste se encuentra plenamente facultado para determinar el funcionamiento de la empresa de la forma que le parezca más adecuada.
Sin embargo, existen muchas organizaciones que pretenden la obtención de utilidades a cualquier costo, sacrificando sus trabajadores, exponiéndolos a sobrecarga de trabajo o a precarias condiciones, lo que constituye ejercicio abusivo del poder de dirección. Con todo, no necesariamente esta situación es constitutiva de acoso moral laboral, pues el empresario ejerce dicho manejo de la empresa no con ánimo persecutorio en contra de una o más víctimas determinadas, sino con fines lucrativos, por lo que estas malas incluso pésimas condiciones son para todos los trabajadores por igual. Con todo, las malas condiciones laborales, el simple exceso de trabajo con horarios excesivos no configuran un acoso moral. Tratándose de una sola agresión, aún cuando pueda traer aparejadas importantes consecuencias en materia de daños, no estamos en el ámbito del acoso moral laboral.
Para la escritora Andrea F. Mac Donald en su libro “Mobbing; Acoso Moral en el Derecho del Trabajo”, aclara que no constituye mobbing, desde el punto de vista práctico, las siguientes conductas:
1. Llamadas de atención con justificación; por ejemplo: llegadas tarde, poca atención al trabajo, a ausentarse sin previo aviso, o tener un comportamiento violento con los demás compañeros de trabajo.
2. Advertencia de errores el trabajo; por ejemplo: entregar a destiempo de su labor, graves errores contables, entrega de trabajos o actividades en forma desprolija.
3. Uso excesivo del teléfono durante la jornada de trabajo, excepto cuando dicho uso responde a razones de índole laboral. El mobbing, dice, requiere un proceso de desarrollo continuado y constante del hostigador cuyo detonador contundente es, precisamente, un hecho sin importancia o aislado, pero que después continúa sin ser advertido por la víctima."
Juzgado de Letras de La Ligua, causa ROL T-6-15
"DÉCIMO NOVENO: Que, respecto de la causal establecida en el artículo 160 N° 1 letra f) del Código del Trabajo, referido a las conductas de acoso laboral, el autor Claudio Palavecino Cáceres, en el artículo titulado “La protección contra el acoso psíquico laboral en el ordenamiento jurídico Chileno” define el mobbing o acoso laboral como los actos de agresión, múltiples y reiterados en el tiempo, instigados o ejecutados por el empleador, sus representantes y/o por uno o más compañeros de trabajo, que tienen como consecuencia producir un ambiente laboral degradante y dañino para la víctima.
VIGÉSIMO: Que, como explica la doctrina: “La determinación de los elementos que configuran la noción de “mobbing” para efectos jurídicos resulta de vital importancia, dado que serán la base a partir de la cual la legislación laboral puede dar una respuesta sancionatoria clara a este tipo de conductas. En el caso de Chile, según ya se señalara, no existe un concepto legal del “mobbing” o acoso laboral que aporte una tipificación de la conducta reprochable, lo que no deja de ser problemático para hacer frente a la vulneración de derechos fundamentales que genera el “mobbing”, como asimismo, porque el proyecto de ley que pretende hacerse cargo de este vacío normativo, duerme plácidamente en el Congreso Nacional desde el año 2003. No obstante, resulta interesante traer a colación el concepto que propone el referido proyecto de ley, conforme al cual: “El acoso laboral, llamado también sicoterror laboral, es una práctica que importa una violación a los derechos esenciales que emanan de la persona humana. Para efectos de este Código se entenderá por tal, la situación en que el empleador, o uno o más trabajadores, o aquél y uno o más de éstos, ejercen o manifiestan por hechos o dichos una particular forma de violencia sicológica de carácter extremo, premeditadamente o no, con regularidad sistemática y durante un tiempo prolongado sobre otro trabajador en el lugar de trabajo común, con el fin de provocar un menoscabo material y personal de éste”.
En concreto, los elementos esenciales que posibilitan delimitar el concepto de acoso moral o “mobbing” según Mangarelli son:
a) Persecución: De conformidad al sentido que tiene el término acosar para la Real Academia Española, éste supone perseguir sin dar tregua ni reposo. Por consiguiente, ya la definición de la palabra acosar conlleva la idea de que se trata de comportamientos que se reiteran en el tiempo, excluyendo acciones aisladas o esporádicas, con lo cual se vislumbra ya una clara diferencia con el acoso sexual, el cual se puede configurar por una sola conducta del agresor;
b) Contenido de la persecución: Este elemento da cuenta de que se persigue a otro con conductas que conforman una situación de maltrato, humillación o vejación. El campo de la psicología ha permitido identificar una gran cantidad de estos comportamientos, tales como: aislar a la víctima, impedirle comunicarse, no asignarle tareas, someterla a burlas, insultos, asignarle un trabajo peligroso, etc. En definitiva, se requiere de una pluralidad de conductas, a veces sutiles, sofisticadas, difíciles de percibir y que sumadas revisten gravedad, pues provocan un daño psicológico o físico al trabajador;
c) Sujeto que acosa: Conforme a analizado a propósito de las formas de acoso moral, los sujetos podrían ser el empleador o sus representantes, o bien, compañeros de trabajo. Asimismo, podría tratarse de terceros que usualmente se desempeñan en el lugar de trabajo o con los que se mantienen relaciones por causa del trabajo, como podría ocurrir, por ejemplo, con los trabajadores suministrados, trabajadores de empresas contratistas o subcontratistas, clientes, parientes del empleador, etc., dado que todos ellos conforman el ambiente de trabajo;
d) Un individuo o o un grupo: De acuerdo a este elemento, el acoso laboral puede ser llevado a cabo por un individuo o un grupo de ellos. En este último caso, suele ser bastante frecuente que un grupo de compañeros de trabajo hostilice a otro u otra, en razón de su sexo, orientación sexual, discapacidad, etc., lo que pone de manifiesto el deber del empleador de prever y sancionar tales comportamientos, velando porque en la empresa prime un ambiente laboral el respeto mutuo, presupuesto básico de la denominada “ciudadanía en la empresa”. (La noción de acoso moral laboral o “mobbing” y su reconocimiento por la jurisprudencia en Chile. Eduardo Caamaño Rojo. Revista de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso XXXVII. Valparaíso, Chile, 2º semestre de 2011; página 215 y siguientes)."